IBGC lança iniciativa que amplia presença de pessoas negras em Conselhos

O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) lançou um programa de formação para ampliar a presença de pessoas negras em Conselhos de Administração. A ideia é aumentar a participação destas pessoas nas reuniões, as possibilitando realizar deliberações, além de promover a equidade e inclusão racial em cargos de liderança. O projeto foi anunciado no dia 13 de outubro de 2022.

“O IBGC acredita nos benefícios que a cultura corporativa baseada na diversidade e na inclusão traz para as organizações e, por consequência, para a sociedade”, afirma Adriane de Almeida, diretora de Desenvolvimento do IBGC. “Acreditamos também em ações afirmativas, entre elas a capacitação de todo o ecossistema da organização para que o processo de inclusão consiga trazer mudanças fundamentais nos comportamentos, atitudes e vieses inconscientes estruturais e sistêmicos dos indivíduos. O Programa de Equidade Racial é uma dessas ações.”

Segundo a diretora, é a primeira vez que o IBGC oferece um programa voltado à ampliação de pessoas negras em Conselhos de Administração. “Por conta disso, o instituto fez um trabalho prévio de escuta com interlocutores que, reconhecidamente, conjugam do mesmo objetivo do Programa e todos recomendaram que, nesta primeira experiência, fosse formada uma turma exclusiva.”

De acordo com dados da Pnad Contínua (IBGE), publicados em 22 de julho de 2022, 47% da população brasileira se identifica como de cor parda e 9,1%, de cor preta. Mesmo assim, conforme pesquisa do IBGC, a maioria das organizações brasileiras possui menos de 11% de pessoas negras em funções executivas, como presidência e diretorias.

Como vai funcionar o programa?

O IBGC, a B3 e a Iniciativa Empresarial pela Equidade Racial selecionaram 30 alunos negros para participar desta primeira edição do programa de formação. Ao todo, são 13 aulas presenciais e online, com mentoria ao final da etapa. As jornadas falam sobre: Missão do Conselho de Administração e Papel dos Conselheiros; Ética e Sustentabilidade; Riscos e Compliance; e Responsabilidade dos Administradores.

“Este é um projeto piloto, de edição única, com uma turma exclusiva, voltada para executivos C-level e pessoas seniores com perfil para atuação em conselhos”, explica Adriane. “O que também não significa que outras edições venham a ser realizadas, no mesmo modelo ou em formato aperfeiçoado no futuro. Nesta edição foram indicados executivos das empresas apoiadoras da iniciativa.”

Além disso, a diretora complementa: “é importante frisar que, apesar de termos uma turma exclusiva, o Curso para Conselheiros, que integra a primeira etapa do Programa, segue o mesmo conteúdo programático das demais edições oferecidas pelo IBGC”.

As instituições envolvidas no projeto afirmam que esse é um primeiro passo no fomento à cultura inclusiva nas organizações e que ele deve ser recorrente. Ainda não há data para a próxima edição.

O IBGC acredita que esse processo de inclusão deve ganhar celeridade nas organizações por meio de ações afirmativas, tais como as já mencionadas na agenda positiva, que são:

• capacitação de toda a organização para que o processo de inclusão consiga trazer mudanças fundamentais nos comportamentos, atitudes e vieses inconscientes, estruturais e sistêmicos das pessoas;
• criação de normas, políticas e procedimentos organizacionais que resultem no sentimento de valorização, respeito, segurança, escuta e engajamento necessários de todos os envolvidos;
• desenvolvimento de processos seletivos e programas de incentivo que reconheçam e desenvolvam líderes empáticos;
• construção de um ambiente de confiança e segurança psicológica para que as pessoas possam divergir entre si, reportar erros e irregularidades, manifestar dúvidas e preocupações e oferecer suas contribuições abertamente; e
• constituição de um programa de diversidade e inclusão com alocação de recursos financeiros e pessoas dedicadas a colocar em prática um plano com ações intencionais para ampliar a diversidade e fomentar a cultura inclusiva na organização.

Por fim, a diretora Adriane enfatiza: “ações que promovem diversidade e inclusão, além de constituírem imperativo ético, representam energia para a inovação, impulsionando resultados sustentáveis no relacionamento com as partes interessadas e na geração de valor para os negócios no longo prazo”.

Segundo estudo publicado em 2018 pela revista Financial Management, empresas com mais Diversidade, Equidade e Inclusão registram o dobro de patentes quando comparadas às empresas sem políticas e práticas de Responsabilidade Social. Significa que a diversidade e o conflito entre opiniões divergentes é um fator para o desenvolvimento de soluções inovadoras.

Cenário da Diversidade, Equidade e Inclusão no Brasil

A pesquisa Diversidade de Gênero e Raça nas Lideranças Organizacionais revela estatísticas a respeito da diversidade no país. Publicado pelo IBGC em outubro de 2021, o estudo contou com a participação de 86 empresas e foi heterogêneo em termos de porte, tipo societário e setor de atuação, do ponto de vista das intenções.

Conforme o levantamento, 80% dos respondentes disseram considerar a pauta de diversidade e inclusão (D&I) importante para a organização. Os dois principais temas em torno dos quais as organizações têm desenvolvido ações são diversidade de gênero e de raça.

Entre as empresas que possuem uma política de RH (88%), a proibição à discriminação está presente em 88% delas, a promoção à diversidade, em 72%, e a inclusão de grupos minoritários ou sub-representados, em quase 45%. Metade ainda diz possuir políticas ou programas internos focados em diversidade e inclusão, e pouco mais da metade (54,7%) alega possuir profissional ou área responsável por essas questões.

Por outro lado, apenas 42% das empresas possuem indicadores de diversidade e inclusão. Também 84,6% das organizações não incluem indicadores de diversidade e inclusão entre as métricas de remuneração variável de seus administradores.

Em relação à diversidade de gênero, aproximadamente metade das empresas diz não ter metas para ampliar a participação de mulheres, seja na Diretoria (51,9%) ou no Conselho de administração (56,1%). No que se refere aos negros, 77% dos respondentes disseram não ter metas de ampliação de sua participação, seja no Conselho ou na Diretoria.

A pesquisa também mostra que mais de 70% das organizações participantes dizem ter programas para a formação de lideranças, mas 55,6% delas dizem não considerar nenhum critério de diversidade para a escolha dos profissionais que vão fazer parte deles. Além disso, pouco mais de 10% dos respondentes informam adotar alguma prática de estímulo à ampliação da diversidade no processo de escolha de conselheiros (10,3%) ou diretores (12,5%).