Cultura organizacional: o que é, sua importância e exemplos práticos
A Cultura organizacional não precisa ser apenas um cartaz na parede, mas um pilar que trabalha para o avanço de sua organização. Descubra como neste artigo!
Quando o assunto é Cultura organizacional, sempre vem à tona a famosa frase metafórica: “A cultura come a estratégia no café da manhã.” Ela é atribuída ao escritor austríaco Peter Drucker, considerado uma referência no campo da administração moderna.
Mas o que Drucker queria dizer em tal trecho? Para entendê-lo, antes é necessário conceber…
O que é cultura organizacional?
Se uma empresa é muitas vezes comparada a um corpo humano, pode-se dizer também que a Cultura organizacional é como que o DNA desse corpo. A Cultura organizacional reflete os valores, as crenças e a ética de uma empresa, orientando de forma natural as decisões a serem tomadas no dia a dia da organização.
Em outras palavras, quando Drucker escreveu a citação que abre este artigo, o que se quis dizer foi: não há como uma estratégia de negócios funcionar eficientemente sem que ela esteja em conformidade com a cultura organizacional da empresa. A cultura da empresa – isto é, os valores, as crenças e a ética que se cultiva diariamente no ambiente de trabalho – deve estar alinhada à estratégia da organização, favorecendo sua execução no dia a dia.
Por que a cultura organizacional é importante?
Toda organização é feita de pessoas. São elas que planejam, trabalham e produzem de um lado; e são elas que adquirem e consomem de outro. Para que as pessoas que colaboram estejam bem-alinhadas sob os mesmos valores, missões e padrões éticos no dia a dia do trabalho, é necessário criar uma cultura. Assim, a Cultura organizacional é importante porque mobiliza os colaboradores naturalmente, de forma a viabilizar a estratégia do negócio no cotidiano da empresa.
“Quando a sua empresa não tem uma cultura organizacional, todos estão no mesmo barco, mas remam para direções diferentes”, comenta Marilia Beatriz Gomes, Head de Cultura e Pessoas na Atlas Governance. Por outro lado, segundo ela, a vantagem de se ter uma cultura em sua empresa é obter uma estrutura sólida para que se possa atingir os objetivos do negócio.
De acordo com a Pesquisa Global de Cultura Organizacional 2021, realizada pela PwC, 69% das empresas que se adaptaram na pandemia apontam que a cultura oferece vantagem competitiva. Além disso, 67% dos entrevistados afirmam que a cultura é mais relevante para a empresa do que a própria estratégia ou as operações. O estudo abordou 3.200 profissionais em mais de 50 países.
Diferença entre cultura e clima organizacional
Sabe-se que, por vezes, em um ambiente empresarial, há um abismo entre aquilo que se pretende fazer e aquilo que se faz efetivamente. E disso que se trata a diferença entre cultura e clima organizacional.
A Cultura organizacional manifesta aquilo que a empresa pretende adotar como valores, crenças, comportamentos e padrões de ética no cotidiano; por outro lado, o clima organizacional é a concepção dos colaboradores a respeito do trabalho, a experiência deles no dia a dia da organização – qualidade do ambiente laboral, benefícios, políticas, responsabilidade empresarial etc. Na sua empresa, a cultura organizacional condiz com o que se vê ocorrer na prática?
Cultura organizacional e Governança corporativa: qual a relação entre os termos?
A Governança corporativa gere tudo o que se faz em uma empresa, definindo bem as responsabilidades e impedindo o conflito de interesses entre administradores e stakeholders. Para isso, a Cultura organizacional é uma grande aliada.
Você sabia que parte dos stakeholders de uma empresa são os colaboradores? Eles também devem ser vistos como partes interessadas do seu negócio, pois são fortemente impactados por decisões tomadas pela Alta administração.
Dessa forma, por exemplo, uma Cultura de Pessoas, onde se valoriza o capital humano como aquilo que a organização tem de mais valioso, impacta diretamente a felicidade e o bem-estar dos funcionários, ajuda a Governança a corresponder às expectativas de um dos seus grupos de stakeholders.
Há outros tipos de cultura que podem ajudar a Governança da organização a satisfazerem suas partes interessadas. Veja alguns exemplos:
Os 4 tipos de cultura organizacional
Existem quatro modelos de cultura organizacional mais conhecidos que você pode identificar nas empresas. Essa divisão foi pensada pelo escritor e filósofo irlandês Charles Handy. Descubra-os a seguir:
1. Cultura de poder
Mais comum em pequenas empresas focadas na geração de resultados, onde a figura do dono é mais forte, a Cultura de poder encoraja a competitividade entre colaboradores e centraliza o poder deliberativo em uma liderança.
O lado negativo é que este modelo limita tanto o crescimento da empresa quanto de seus colaboradores, pois há pouca delegação de atividades, enquanto a liderança acumula responsabilidades.
2. Cultura de tarefas
Organizações que adotam este tipo de cultura costumam segmentar as tarefas para profissionais específicos, o que impacta positivamente do desempenho de suas atividades.
Além disso, há liberdade para a expressão de pensamentos neste modelo, o que faz com que os colaboradores se sintam mais motivados.
3. Cultura de pessoas
Este tipo de cultura está centrado no capital humano, levando a empresa a valorizar seus colaboradores. Tal modelo atrai e retêm talentos, pois oferece às pessoas desenvolvimento dentro e fora da empresa, assim como um ambiente de trabalho saudável, com liberdade e respeito.
4. Cultura de papéis
Esta cultura se distingue por possuir estruturas hierárquicas bem definidas, o que impede a flexibilidade das tarefas. Nela, os profissionais sabem claramente o que devem ou não devem fazer.
Levando sua inflexibilidade em conta, nota-se que dificilmente haverá espaço para mudanças. Isso pode afetar no desenvolvimento da organização.
Identificar o tipo de cultura em que sua empresa se adequa é importantíssimo para entender sua situação e constatar questões que podem ser melhoradas ou corrigidas. Em qual desses modelos a sua organização melhor se encaixa?
Como definir a cultura da minha empresa?
Talvez, a sua empresa ainda não possua uma Cultura organizacional. Se você entendeu a importância de desenvolvê-la em sua organização e deseja fazer isso, disponibilizamos a seguir um passo a passo com os componentes necessários para o desenvolvimento de uma Cultura organizacional:
Missão, visão e Valores
O pressuposto básico para a cultura empresarial é a existência de três componentes: missão, visão e valores. Esses pilares servem para dirigir estrategicamente uma empresa, permitindo que todos compreendam o papel da empresa no mercado e prevejam a situação da empresa no futuro.
Definição da Missão
A missão nada mais é do que entender que benefícios a sua organização pode trazer para seu público-alvo. Quais problemas se pretende solucionar? Responder bem a esse questionamento permitirá a identificação de metas, objetivos e indicadores para a empresa.
Definição da Visão
A visão manifesta a perspectiva da empresa para o futuro. Para onde a organização pretende ir? Quais objetivos se quer alcançar? Saber isso é fundamental para que se estruture o “como”, pois quem não sabe para onde vai, não chega a lugar algum.
Definição dos Valores
Com missão e visão definidas, não será difícil identificar os valores que deverão orientar o comportamento dos colaboradores da sua empresa. Observe que esses princípios devem estar sempre de acordo com a estratégia do negócio.
Esses pilares fornecerão a base para que se construa uma cultura organizacional em sua empresa.
Boas práticas para facilitar a compreensão da cultura na organização
Tendo entendido a definição, a importância e como funciona a Cultura organizacional, a questão que permanece é: quais iniciativas podem facilitar a compreensão da cultura na organização? Para responder essa pergunta, elencamos algumas boas práticas a seguir:
O exemplo vem de cima
Engaje as lideranças em sua estratégia de cultura. Incentive-os a serem “exemplo cultural” para as equipes que lideram. Consequentemente, tudo o que as lideranças absorverem será cascateado para os liderados.
Utilize o fit cultural como critério de seleção
Muitos processos de seleção para empregos hoje levam em consideração o fit cultural da pessoa, como um critério de avaliação. O termo “Fit cultural” se refere à capacidade do candidato de se adaptar à cultura organizacional da empresa.
Em outras palavras, a Cultura organizacional também serve como um crivo que auxilia no processo de recrutamento e seleção da empresa. É uma forma de traçar o perfil dos candidatos e verificar se coincide com o da empresa, otimizando, assim, os resultados das contratações.
“Quando se fala de cultura organizacional, fala-se sobre quem queremos que esteja trabalhando aqui dentro”, explica Marilia. “A cultura organizacional determina critérios para a seleção de candidatos.” Por isso, para a profissional, fazer perguntas em uma entrevista relacionadas a situações em que se aplicam os valores da empresa é importante para que a contratação ajude a atingir as expectativas da organização.
Compartilhe a missão, visão e valores
Reafirme frequentemente a missão, visão e os valores da sua empresa por meio de treinamentos, comunicação interna, políticas, reuniões do comitê de cultura e outras iniciativas. Esses conteúdos não devem ser pensados apenas para estampar folhas de papel, senão para se presentificarem na realidade cotidiana, sendo constantemente reafirmados.
ESG e Cultura organizacional
Você sabia que questões de ESG também têm muito a ver com a Cultura organizacional? Para Estela Silva, ESG Team Leader na Atlas Governance, ao inserir ESG em uma cultura, isso passa a ser uma estratégia de negócio central e que garante que a empresa existirá no futuro.
“O ESG deixa de ser uma briga de apenas um setor e passa a acompanhar outras frentes e setores que também podem se beneficiar com isso”, afirma ela. “Isso aumenta o impacto da ação e implementação dos projetos e o posicionamento da empresa. Sem ESG, sem negócio no futuro.”
No entanto, apesar de benéfica, a implementação da estratégia ESG na Cultura organizacional demanda trabalho e planejamento, tendo em vista os desafios que podem ser encontrados no caminho. Sonia Consiglio, SDG Pioneer pelo Pacto Global da ONU e especialista em Sustentabilidade, afirma em seu blog no portal Valor Investe que se trata de uma “jornada”. “Ninguém dorme e acorda sustentável”, aponta ela. “Estamos falando de maratona, e não de corrida de 100 metros.”
Desafios para implementar ESG na Cultura organizacional
Segundo Estela, para algumas pessoas, a estratégia ESG parece oposta ao resultado e à rentabilidade e, por isso, é vista como uma perda de tempo, como algo idealista e difícil de aplicar-se de forma prática. Assim, convencer as pessoas de que ESG é importante para o crescimento sustentável da empresa é, talvez, o primeiro passo desta empreitada.
Além disso, a profissional observa a existência de alguns pontos que podem ser contraditórios. “Define-se o foco X da empresa”, exemplifica Estela. “Depois de um tempo você escuta alguém da liderança se posicionando totalmente ao contrário. Isso enfraquece demais a cultura que se deseja construir.”
Para solucionar tais desafios, Estela traz as seguintes sugestões:
- Tenha o apoio da Alta Administração e dos gestores para que todos entendam a importância e participem dos projetos de ESG;
- Estimule a empresa a participar de algumas ações de ESG – uma briga coletiva faz mais som;
- Como foi dito no início do artigo, “a cultura come estratégia no café da manhã”. Portanto, não deixe de incluir pontos de cultura no seu planejamento estratégico de ESG.
Como conservar a cultura organizacional quando a empresa começa a crescer?
Digamos agora que uma empresa começa a crescer exponencialmente. Neste caso, o que se deve fazer para conservar a cultura organizacional? Retroalimentação.
“A cultura organizacional deve estar se retroalimentando a todo tempo, revendo códigos de ética e conduta, observando se os objetivos e propósitos estão claros e repensando outros materiais e processos”, declara Marilia. “O crescimento faz a gente desenvolver novos hábitos e novas crenças. O que funciona com 10 pessoas pode não funcionar com 100. Uma pessoa que liderava 3 colaboradores pode não estar capacitada para lidar com 10.”
Como melhorar sua cultura organizacional?
Se sua empresa já possui uma Cultura organizacional, mas você enxerga que há melhorias a serem realizadas, talvez você esteja se perguntando: “quais passos se pode dar rumo à otimização da Cultura organizacional da minha empresa?” Veja abaixo algumas sugestões práticas:
Busque o patrocínio da alta administração
“Para um assunto ganhar tração na agenda corporativa, é preciso aval, apoio e validação dos líderes”, aponta Sonia Consiglio em seu artigo para o Valor Investe. “Quem tem o ‘poder da caneta’ sinaliza os caminhos e as prioridade.” Portanto, o primeiro passo para qualquer projeto de melhoria da cultura corporativa é buscar o Tone of the Top (tom do topo, em inglês).
Mapeamento e identificação de lacunas
Todo projeto que tenciona otimizar alguma estrutura da empresa, fechar lacunas e constatar ameaças, deve fazer um mapeamento dos processos. Por isso, mapeie a cultura corporativa da sua empresa para entender a situação e busque identificar problemas e riscos à sua organização. Isso faz parte do processo de retroalimentação usado para conservar a cultura empresarial conforme o crescimento da organização.
Repense os incentivos
Existem diversas formas de se estimular o comportamento ético e os valores em uma organização. Aqui na Atlas Governance, por exemplo, temos o que chamamos de Dólar Atlas. Mensalmente, cada pessoa tem direito a entregar um dólar para alguém que, na sua visão, tenha se destacado. Essa honraria deve ser justificada com base em nossos quatro valores: Capital Humano, Clientecentrismo, Segurança e Qualidade. De que maneira a sua empresa tem incentivado seus colaboradores a incorporarem os valores da empresa em seu cotidiano no ambiente de trabalho?
Exemplos de cultura organizacional
Para ajudá-lo ainda a encontrar mais ideias e referências de Cultura organizacional, apresentamos algumas sugestões:
Magazine Luiza
Fundada em 1957, no interior de São Paulo, a empresa de varejo Magazine Luiza passou por diversos momentos antes de se tornar um dos maiores cases de sucesso do Brasil. Em 1991, a organização deu um salto em sua governança, assumindo um formato de gestão horizontal, inovador para a época, em detrimento do antigo modelo departamental.
Atualmente, a Cultura organizacional da varejista, cultivada desde o processo seletivo, é admirada não só nacionalmente, mas, também, internacionalmente, inclusive com estudo realizado por Harvard.
É impossível falar sobre referências de Cultura organizacional sem citar o exemplo da empresa de tecnologia multinacional Google. Provavelmente você já deve ter escutado alguém comentar sobre como deve ser bom trabalhar lá, como os ambientes são descontraídos, divertidos, informais, cativantes e como o trabalho é flexível. A empresa fez isso tudo porque tinha como foco a saúde e a felicidade dos funcionários.
Há alguns anos, para muitos, parecia loucura pensar em um trabalho assim. Hoje em dia, diversas empresas estão não apenas seguindo o exemplo, mas também buscando inovar, propondo outras formas de melhorar o bem-estar de seus colaboradores.
Starbucks
A maior rede de cafeterias do mundo não quis ficar para trás. Também decidiu desenvolver uma cultura forte. Porém, uma cultura focada em questões de responsabilidade socioambiental, pensando em ações de diversidade e inclusão e atividades com impactos positivos ao meio ambiente.
Os resultados desse compromisso assumido pela empresa são vistos em campanhas, promoções e descontos ligados ao consumo sustentável, inclusão social, reciclagem e reutilização de materiais.
